Työsuhde-edut 2027: Näin budjetoit fiksusti ja taklaat haasteet.
Päivitetty 22.9.2026
Artikkelin keskeiset havainnot:
- 59 % suomalaisista työntekijöistä sitoutuu todennäköisemmin, jos työnantaja priorisoi hyvinvointia palkankorotuksen sijaan (GEBS 2026, s. 8)
- Z-sukupolven työntekijöistä 56 % voisi kieltäytyä työtarjouksesta heikon etupaketin vuoksi (GEBS 2026, s. 17)
- Matalan ja korkean etutyytyväisyyden ryhmien välinen eNPS-ero on Suomessa lähes 110 pistettä (GEBS 2026, s. 23)
- Liikunta- ja kulttuuriedun verovapaa maksimi nousee 540 euroon vuonna 2027 (GEBS 2026, s. 37)
Vuosi 2027 on täällä ennen kuin huomaatkaan, ja HR-ammattilaiset ympäri Suomen ovat jo lähtötelineissä. Työsuhde-etujen merkitys on kasvanut: ne eivät ole enää palkanlisä vaan keskeinen osa sitä, miten organisaatio houkuttelee osaajia, tukee jaksamista ja rakentaa työnantajamielikuvaa. Työelämän murros, tekoälyn kehitys ja työntekijöiden aiempaa korkeammat odotukset asettavat samalla uusia vaatimuksia HR-budjetoinnille.
Miten varmistat, että HR-budjettisi ei ainoastaan kata vuoden menoja vaan myös tukee organisaation strategisia tavoitteita?
Mitä työsuhde-edut ovat?
Työsuhde-edut ovat työnantajan työntekijöilleen tarjoamia etuja, jotka täydentävät rahapalkkaa. Tyypillisiä työsuhde-etuja Suomessa ovat lounas-, liikunta-, kulttuuri- ja työmatkaetu sekä työterveys- ja hyvinvointipalvelut. Verottomien työsuhde-etujen kokonaismaksimi on Suomessa huomattava: pelkästään Flex-etujen verovapaa maksimi (pl. lounasetu) on 10 200 euroa vuodessa. (GEBS 2026, s. 37)
Työsuhde-edut eroavat palkasta siinä, että 60 % suomalaisista työnantajista ei korvaisi poistettuja etuja palkalla, vaan edut nähdään erillisenä ja jopa nimellisarvoaan arvokkaampana osana kokonaiskompensaatiota. (GEBS 2026, s. 32)
Mihin työsuhde-etuihin budjetoida vuonna 2027?
Työmarkkinoiden dynamiikka on muuttunut pysyvästi. Etä- ja hybridityön vakiintuminen, tekoälyn kehitys ja työntekijöiden kasvavat odotukset hyvinvoinnin ja joustavuuden suhteen pakottavat yritykset tarkastelemaan sekä käytäntöjään että budjettejaan uudesta näkökulmasta.
Miten työsuhde-edut tukevat hybridityötä ja yhteisöllisyyttä?
Vaikka monet organisaatiot ovat ryhtyneet toimiin saadakseen työntekijät takaisin toimistolle, eivät yhdessä oppiminen ja tiimiytyminen tapahdu itsestään. 61 % suomalaisista työntekijöistä kokee, että työsuhde-edut, kuten lounas-, työmatka- tai hyvinvointiedut, tekevät toimistolla työskentelystä houkuttelevampaa. Z-sukupolven kohdalla luku on jopa 74 %. (GEBS 2026, s. 41)
Kipupisteet.
- Työmatkoihin kuluu aikaa: Työmatkaetu on oikeudenmukaisempi valinta kuin perinteinen autoetu tai työnantajan kustantama parkkipaikka: 55 % suomalaisista työntekijöistä pitää sitä autoetua reilumpana, koska se on saavutettavissa työsuhteesta riippumatta. (GEBS 2026, s. 36)
- Yhteisöllisyyden rakentaminen: 47 % suomalaisista työntekijöistä kokee pakollisten toimistopäivien parantaneen yhteistyötä. Z-sukupolven kohdalla jopa 72 % kokee näin. Toimistolla tehtävä lähityö näyttäytyy nuorille ennen kaikkea yhteisöllisyyden ja oppimisen mahdollisuutena, ei velvoitteena. (GEBS 2026, s. 40)
- Hybridityön haasteet: Joka neljäs suomalainen työntekijä kokee yksinäisyyttä toimistoajan vähentyessä. Z-sukupolven kohdalla osuus on 36 %. (GEBS 2026, s. 39)
Miten tekoäly muuttaa työsuhde-etujen hallintaa?
Tekoäly, automaatio ja data-analytiikka muuttavat HR-työtä peruuttamattomasti. 40 % suomalaisista työntekijöistä uskoo tekoälyn käytön lisääntymisen vaikuttavan myönteisesti heidän hyvinvointiinsa, mikä tekee kasvua edellisvuodesta 13 prosenttiyksikköä. Työnantajien luottamus on vahvempaa: 54 % uskoo tekoälyn lisäävän henkilöstönsä hyvinvointia. (GEBS 2026, s. 43)
Kipupisteet.
- Järjestelmien integrointi: Budjetissa on huomioitava paitsi uusien työkalujen hankinta, myös niiden integrointi saumattomaksi kokonaisuudeksi.
- Osaamisen kehittäminen: Osaamisen, johtamisen ja kyvykkyyksien kehittäminen on suomalaistyönantajien ykkösprioriteetti seuraavalle kolmelle vuodelle: sen valitsi tärkein HR-alueekseen 31 % vastaajista. (GEBS 2026, s. 13)
- Datasta oivalluksiin: Vain kolmannes suomalaisista työnantajista hyödyntää dataa työsuhde-etujen vaikuttavuuden arvioinnissa. (GEBS 2026, s. 28) Epassi Plus -palveluun julkaistu tekoälypohjainen Etuasiantuntija auttaa HR:ää kaivamaan dataa juuri oman organisaation Epassista. Lue lisää: Miten etupakettisi vertautuu muihin, ja mitä se tarkoittaa budjetillesi?
Miksi työsuhde-edut ratkaisevat kilpailussa osaajista?
Työntekijöiden odotukset ovat nousseet, eikä palkka enää yksin ratkaise. 59 % suomalaisista työntekijöistä kertoo sitoutuvansa työhönsä todennäköisemmin, jos työnantaja priorisoi hyvinvointia pelkän palkankorotuksen sijaan. Kasvua on kolmessa vuodessa 15 prosenttiyksikköä. (GEBS 2026, s. 8)
Kipupisteet.
- Kilpailukykyinen kompensaatio: 54 % suomalaisista työntekijöistä pitää työsuhde-etuja tärkeinä työpaikkaa valitessaan. Z-sukupolven kohdalla 56 % voisi kieltäytyä työtarjouksesta heikon etupaketin vuoksi. Kasvua vuodesta 2024 on peräti 19 prosenttiyksikköä. (GEBS 2026, s. 17)
- Hyvinvoinnin tukeminen: Työnantajat yliarvioivat kategorisesti antamansa tuen tason: 82 % työnantajista arvioi organisaationsa tukevan henkilöstön hyvinvointia, mutta työntekijöistä vain 52 % on kokee näin. (GEBS 2026, s. 9) Budjettia kannattaa suunnata erityisesti liikunta-, kulttuuri- ja lounasetuihin, jotka työntekijät itse nostavat tärkeimmiksi. (GEBS 2026, s. 33)
- Jatkuva oppiminen: Z-sukupolven kohdalla oppimisen ja kehittymisen mahdollisuudet ovat yksi keskeisimmistä sitoutumista vahvistavista tekijöistä. (GEBS 2026, s. 11).
Miten työsuhde-etujen budjetti kannattaa rakentaa vuodelle 2027? Kolme strategiaa.
1. Satsaa siihen, mikä tuo tuloksia.
Älä jaa budjettia tasaisesti vanhan mallin mukaan. Etujen käyttöasteen seuranta on yhtä luonteva HR-mittari kuin sairauspoissaolot tai henkilöstötyytyväisyys; se kertoo suoraan, kohtaavatko tarjotut työsuhde-edut ja henkilöstön todelliset tarpeet. (GEBS 2026, s. 28)
Korkea tyytyväisyys työsuhde-etuihin on suoraan yhteydessä organisaation eNPS-lukuun: matalan etutyytyväisyyden ryhmässä eNPS on Suomessa –45, korkean tyytyväisyyden ryhmässä +63 — ero lähes 110 pistettä. (GEBS 2026, s. 23)
2. Katso työsuhde-etuja investointina, älä kuluna.
Etutyytyväisyys kytkeytyy suoraan jaksamiseen: matalan etutyytyväisyyden ryhmässä 47 % raportoi henkistä uupumusta usein, korkean tyytyväisyyden ryhmässä vain 20 %. (GEBS 2026, s. 24)
Hyödynnä myös verovapaa maksimi: suomalaisissa organisaatioissa liikunta- ja kulttuuriedun keskimääräinen taso on vain 350 euroa vuodessa, kun verovapaa maksimi on 400 euroa ja nousee 540 euroon vuonna 2027. Korotus maksimiin on käytännössä pieni päätös mutta vaikutus henkilöstön aktiivisuuteen voi olla merkittävä. (GEBS 2026, s. 37)
3. Hyödynnä joustavuutta ja teknologiaa.
85 % suomalaisista työntekijöistä arvostaa työsuhde-etuja, jotka auttavat säästämään rahaa tai kattamaan palveluja, joita he käyttäisivät joka tapauksessa — työnantajista vain 48 % priorisoi tätä näkökulmaa. (GEBS 2026, s. 32) Epassi Flex mahdollistaa joustavan etubudjetin helposti.
Yhteenveto.
6 asiaa, jotka HR:n kannattaa tietää työsuhde-eduista 2027.
- Hyvinvointi ohittaa palkan sitoutumisen ajurina. 59 % suomalaisista sitoutuu todennäköisemmin, jos työnantaja priorisoi hyvinvointia palkankorotuksen sijaan. (GEBS 2026, s. 8)
- Käyttämätön etu ei vaikuta. Joka neljäs suomalainen jättää osan eduistaan hyödyntämättä. Yleisin syy tähän on kokemus siitä, että organisaation jakamat työsuhde-edut koetaan epärelevantteina omaan elämäntilanteeseen ja omiin tarpeisiin. (GEBS 2026, s. 26)
- Työnantajat yliarvioivat tukensa tason. Näkemysero työnantajien ja työntekijöiden välillä on hyvinvoinnin tukemisessa 30 prosenttiyksikköä. (GEBS 2026, s. 9)
- Tyytyväisyys etuihin näkyy suoraan eNPS:ssä ja jaksamisessa. Ero matalan ja korkean tyytyväisyyden ryhmien välillä on lähes 110 eNPS-pistettä. (GEBS 2026, s. 23)
- Z-sukupolvi muuttaa pelisääntöjä. 56 % heistä voisi kieltäytyä työtarjouksesta heikon etupaketin vuoksi. (GEBS 2026, s. 17)
- Verovapaa maksimi nousee – hyödynnä se. Liikunta- ja kulttuuriedun raja nousee 540 euroon vuonna 2027. (GEBS 2026, s. 37)
Muistilappu: 3 pointtia onnistumiseen.
- Datalähtöinen päätöksenteko: Perusta budjettisi tietoon ja seuraa käyttöastetta ja etutyytyväisyyttä, älä vain tarjoa etuja.
- Investointiajattelu: Ajattele työsuhde-etuihin panostamista investointina. Oikeat edut näkyvät suoraan työntekijöiden jaksamisessa ja sitoutumisessa, sekä työnantajamielikuvassa.
- Joustavuus ja teknologia: Rakenna malleja, jotka mukautuvat yksilöllisiin tarpeisiin ja tehostavat toimintaa.
59 % työntekijöistä sitoutuu todennäköisemmin, kun työnantaja panostaa hyvinvointiin. Tarkista, että etupakettisi on kunnossa ensi vuodelle.
