Sitouta henkilöstöä ja tue rekrytointia hyvillä henkilöstöeduilla.

Kirjoittanut Niko Kangasmaa

BLOG people working at office 1200x627

Suomessa monilla toimialoilla kärsitään työvoimapulasta. Osaavista työntekijöistä käydään kovaa kilpailua, ja omia työntekijöitä voi olla vaikeaa pitää oman yrityksen palkkalistoilla. MacKinsey & Companyn selvityksen mukaan yksi merkittävimmistä irtisanoutumiseen johtavista tekijöistä on riittämätön työntekijän hyvinvoinnin ja terveyden tukeminen. Yksi apukeino työntekijöiden hyvinvoinnin edistämiseen ja sitouttamiseen löytyy henkilöstöeduista.

Henkilöstöedut ovat Tuloverolain ja Verohallinnon sääntelemä laaja joukko erilaisia palveluita, joita työnantajat voivat tarjota työntekijöilleen normaalin palkan lisäksi. Henkilöstöedut ulottuvat työnantajan kustantamista vakuutuksista autoedun kautta liikuntaetuun. Myös lakisääteinen työterveyshuolto on periaatteessa henkilöstöetu, vaikka sen rooli on pääsääntöisesti työnteon estävän sairauden hoitaminen. Monet henkilöstöedut tukevat lakisääteistä työterveyttä aktivoimalla ihmisiä parempiin elintapoihin, ja siten ehkäisemällä työkykyä heikentäviä sairauksia ennakkoon. 

Monet henkilöstöedut on helppoa järjestää niin kutsutulla kohdennetulla maksuvälineellä, jolla voi tehdä maksuja vain Tuloverolain ja Verohallinnon sallimiin palveluihin. Kohdennettujen maksuvälineiden avulla työnantaja voi rakentaa henkilöstöeduista työntekijöilleen aidosti hyödyllisen ja arvokkaan kokonaisuuden, josta työnantajalle koituvat kustannukset voidaan vielä vähentää yrityksen verotuksessa. 

Liikunta- ja kulttuurietu useille kandidaateille "perusvaatimus".

Lähes kaikki suomalaiset työnantajat tarjoavat liikunta- ja kulttuuriedun. Liikunta- ja kulttuurietua ei siten pidetä enää työnantajan imagoa erikseen parantavana tekijänä. Monilla aloilla työntekijät pitävät sitä itsestäänselvyytenä ja työpaikan hyväksymisen ehtona.

Liikunta- ja kulttuuriedun suurin haaste on usein se, että vain aktiivisesti liikkuvat työntekijät hyödyntävät sitä. Passiiviset liikkujat sekä monenlaista maksutonta liikuntaa harrastavat työntekijät eivät aina löydä liikuntaedulla itselleen sopivaa käyttötarkoitusta. Pitää muistaa, että kevyenliikenteenväylät ovat Suomen suositun liikuntapaikka.

Tutustu liikunta- ja kulttuurietuun

Työnantajien tulee taklata nämä haasteet viestimällä liikunta- ja kulttuurieduista suunnitellusti. Tällöin niiden hyvinvointia edistävät vaikutukset pääsevät täyteen tehoonsa. Etupaketin esittely uuden työntekijän perehdytyksen aikana ei millään riitä, eikä hätäinen muistutus loppuvuodesta.

Parhaassa tapauksessa työnantaja tarjoilee työntekijöille hyviä vinkkejä etujen käyttämiseen vuodenajan mukaan: talvella talviurheilua, keväällä ja kesällä ulkoliikuntaa ja syksyllä ehkä enemmän sisäliikuntaa. Hyvien ideoiden keksiminen tyhjästä on todella vaikeaa, mutta valmiit ehdotukset antavat vauhtia ajatuksille ja toiminnalle. Toistuvat ja ajankohtaiset käyttövinkit pitävät liikunta- ja kulttuuriedun työntekijöiden tiedossa, jolloin he myös arvostavat sitä – ja työnantajaansa – enemmän. Tämän käytännön ilmi tuominen rekrytointivaiheessa voi toimia hyvänä valttikorttina.

 

40-sivuisella henkilöstöetujen käsikirjalla päivität tietämyksesi ajan tasalle.

 

Ravintoetu eli lounasetu pandemiasta huolimatta arvostettu henkilöstöetu.

Ravintoetu on myöskin verrattain yleinen henkilöstöetu, mutta ei kuitenkaan niin yleinen kuin usein kuvitellaan. Vain 55 % työnantajista tarjoaa työntekijöilleen lounasedun, vaikka se on työntekijöille todella tärkeä ja suosittu etu.  Ravintoetu jätetään useimmiten tarjoamatta valitettavien väärinkäsitysten takia. Usein kuvitellaan, että ravintoetu on työnantajalle kallis ja hankala hallinnoida.

Ravintoedun voi kuitenkin tarjota helposti ja kustannustehokkaasti. Nykyaikaiset maksuvälineet hoitavat valtaosan toistuvista hallinnointitehtävistä lähes itsestään, kunhan työnantaja aluksi asettaa sopivat asetukset. Lounasedun kustannukset voidaan asettaa muodostumaan edun todellisen käytön mukaan, jolloin hävikki on tasan 0 €. Kannattaa myös muistaa, että kympin arvoisesta lounassetelistä työnantajan kuluksi jää enintään 2,50 €. Ravintoedun voi siis järjestää jokaisen työntekijän tarpeiden mukaan. Ja nykyaikaisilla maksuvälineillä tämä onnistuu ilman, että jokaiselle työntekijälle ostetaan erillinen maksuväline kalliina investointina.

Kaikki asiantuntijat pitävät ravintoetua tärkeänä osana työntekijöiden jaksamista. Lounasetu auttaa työntekijöitä tauottamaan työpäivän, ja tauothan pitävät työn tuottavuuden hyvänä. Ravintoetu on myös tärkeä sosiaalisen kanssakäymisen kannalta, varsinkin kun luodaan kulttuuri lounastauoista ilman työasioita. Ravintoedun tarjoamiseen löytyy siis ainoastaan hyviä argumentteja sekä työnantajan että työntekijän kannalta. Miksette siis tarjoaisi sitä työntekijöillenne?

Tutustu lounasetuun

 

Työnantaja voi erottua edukseen hyvinvointi- ja terveyspalvelueduilla.

Uusimmat henkilöstöedut Suomen markkinoilla ovat hieronta- ja terveyspalvelut. Kun rekrytointiprosessissa tunnistettu hyvä kandidaatti vertailee mahdollista uutta työnantajaansa vanhaan, palkitseminen ja henkilöstöedut käydään varmasti tarkoin läpi.

Hyvinvointi- ja terveyspalvelut ovat vielä sen verran harvinaisia, että niillä työnantajan on helppoa erottua edukseen. Kandidaatit kiinnostuvat varmasti työantajasta, joka tarjoaa perinteisten liikunta-, kulttuuri- ja ravintoetujen lisäksi henkilöstöetuna vapaaehtoisia terveyspalveluita, kuten hieronta-, hammaslääkäri- ja muita erikoislääkäripalveluita.

Henkilöstöedut asetetaan muiden työsuhteen ominaisuuksien ohella vaakakuppiin myös, kun työntekijä harkitsee työpaikan vaihtamista. Jos edut ovat nykyisessä työpaikassa hyvin suunniteltu ja vastaavat työntekijän tarpeita erinomaisesti, vaakakuppi kallistuu kevyemmin nykyisen työnantajan palkkalistoilla pysymisen puolelle. Saavutetuista eduista on vaikeaa luopua.

Tutustu hyvinvointietuun

 

Henkilöstöetujen suunnittelun ja toteutuksen tueksi.

Henkilöstöetujen suunnittelu lähtee organisaation tarpeista. On olennaista tarkastella mm. näitä seikkoja:

  • Millaista liiketoimintaa yritys harjoittaa?
  • Millaista fyysistä ja psyykkistä rasitusta työ aiheuttaa?
  • Miten ruokailu on järjestetty?
  • Mistä sairauspoissaolot pääasiassa johtuvat?

Jokainen työyhteisö on omanlaisensa. Siksi on tärkeää, että henkilöstöetujen suunnittelussa huomioidaan työntekijöiden erilaiset tarpeet. Edut pitää kohdistaa niihin palveluihin, jotka edistävät jokaisen työntekijän jokapäiväistä hyvinvointia parhaalla mahdollisella tavalla – ja kehittävät samalla koko organisaation toimintakykyä. Kun suunnittelu ja toteutus tehdään oikein, se parantaa myös työn tuottavuutta. Tällöin henkilöstöetuja voidaan arvioida pelkkien kustannusten sijaan uusista näkökulmista ja uusilla mittareilla, kuten vaikuttavuuden, tuottavuuden ja poissaolojen kannalta. Pelkkien kustannusten sijaan moderni työnantaja keskittyy laskemaan ennen kaikkea sen, kuinka paljon tuottoa henkilöstöetuihin investoimiselle saadaan.

Suunnittelussa voidaan lähteä yksinkertaisesti liikkeelle kysymällä henkilöstön mielipide ja toiveet henkilöstökyselyn avulla. Jo pelkästään sillä, että henkilöstö pääsee itse vaikuttamaan lopputulokseen, on työntekijöitä sitouttava vaikutus. Tällä on myös rekrytointitilanteessa suuri merkitys: kandidaateille voidaan kertoa, että henkilöstöllä on tärkeä rooli hyvinvoinnin suunnittelussa. Kysely kannattaa tehdä anonyymisti, jolloin sillä voidaan selvittää esimerkiksi

  1. Mikä auttaisi työntekijöitä palautumaan työn rasituksesta
  2. Mitä ennaltaehkäisevää ja terveyttä edistävää toimintaa halutaan ottaa käyttöön tai
  3. Mitä palveluita halutaan hoitamaan olemassaolevia terveyshaasteita.    

 

Henkilöstöetujen trendit 2022.

Koronapandemian myötä henkilöstöeduissa on tapahtunut perustavanlaatuisia muutoksia. Yhtenäisten etujen tarjoaminen kapealla sektorilla on vaihtunut työntekijöiden yksilöllisten ja aiempaa laajempien tarpeiden huomioimiseen – ja digitaalisuus on tullut jäädäkseen.

Lue lisää

 

Esimerkki henkilöstöetujen päivittämisestä suurehkossa yrityksessä.

Suurehkossa organisaatiossa esiintyy merkittävä määrä niska-hartia-, tuki- ja liikuntaelinsairauspoissaoloja. Yritys tarjoaa henkilöstöetuna liikuntaedun sekä lakisääteisen työterveyshuollon. Juuri teetetyssä henkilöstökyselyssä selvisi, että työntekijät kaipaavat liikuntaedun rinnalle hierontapalveluita ja fysikaalista hoitoa. Lisäksi ravintoetu toivotaan käyttöön uutena etuna, koska muiden työntekijöiden kanssa jaettu lounashetki koettiin tärkeäksi.

Ratkaisuksi valittiin malli, jossa työntekijöille annettiin yksi hyvinvointibudjetti. Työntekijät itse pääsivät valitsemaan, käyttävätkö edun liikuntaan tai johonkin ennaltaehkäisevään terveyspalveluun, kuten fysioterapiaan. Ravintoedun työnantaja tarjosi yritysten toimipisteiden lähistöllä oleviin sopimusravintoloihin. Työntekijät saivat itselleen verottoman lounasedun lisäksi keskimäärin 0,12 € alennuksen valittujen sopimusravintoloiden lounashinnoista.

Puoli vuotta henkilöstöetujen päivittämisen jälkeen sairauspoissaolot olivat vähentyneet. Tämä alensi työnantajan henkilöstökustannuksia huomattavasti enemmän, kuin mitä uusista eduista maksettiin. Työnantaja siis totesi säästäneensä rahaa. Lisäksi seuraavassa henkilöstökyselyssä todettiin, että yleinen työtyytyväisyys ja työnantajaimago olivat parantuneet.

Esimerkki henkilöstöetujen käyttöönotosta pienehkössä ja nopeasti kasvavassa teknologiayrityksessä.

Uudella, mutta nopeasti kasvavalla teknologiayrityksellä ei vielä ollut mitään henkilöstöetuja käytössä. Yritys sijaitsi kaupunkikeskustassa lähellä kaikkia palveluita. Käytäväkeskustelujen perusteella tiedettiin, että sporttinen henkilöstö toivoi perinteisten lounas- sekä liikunta- ja kulttuurietujen etujen lisäksi työsuhdematkalippua ja hammaslääkäripalveluita.

Ratkaisuna sovittiin kokonaispalkkausjärjestelmästä, jossa työntekijät saivat valita vuosipalkkaan sisältyvän henkilöstöetupaketin. Työntekijöille annettiin merkittävä veroton hyvinvointibudjetti, jonka työntekijät saivat käyttää työsuhdematkalipun, liikunnan, kulttuurin ja terveyspalveluiden välillä omien yksilöllisten tarpeidensa mukaan. Ravintoetu otettiin käyttöön avoimella mallilla, jossa työntekijät voivat käyttää edun haluamassaan ravintolassa.

Puolen vuoden kuluttua huomattiin, että rekrytointi oli helpottunut – hyviä kandidaatteja tuntui löytyvän aiempaa helpommin. Asiaa selvitettiin ja opittiin, että yrityksen nykyiset työntekijät olivat alkaneet suositella työnantajaansa muille ammattilaisille aiempaa useammin. Kustannuksissa sekä työntekijä että työnantaja voittivat, koska osa kokonaispalkasta saatiin hoidettua ilman palkan sivukuluja. 

Aiheet:HenkilöstöedutTyönantajamielikuva

Jaa uutinen:

Aikaisemmat ePassi-uutiset: